Как правильно уволиться и не дать себя уволить?

Подробности

Создано 15.03.2010 04:34

Правильное расставание с работодателем нужно готовить заранее - лучше всего в момент трудоустройства.
Российский трудовой кодекс надежно защищает граждан от несправедливых увольнений. В последнее время на российском трудовом рынке большую популярность получила простая схема трудовой аферы. Причем в ловушку попадаются чаще всего высококвалифицированные, а потому очень хорошо оплачиваемые специалисты.

Простая схема

Схема проста: в компании открывается вакансия с окладом, например, в 2,5-3 тысячи долларов. Претенденту назначается 3-месячный испытательный срок, в течение которого он будет получать зарплату вдвое, а то и втрое меньше. Разницу, "если все будет нормально", обещают компенсировать регулярными премиями после зачисления в штат.
Сотрудник с энтузиазмом трудится три месяца (как правило, выполняя конкретное тяжелое задание либо до конца, либо до какой-то вполне результативной его фазы), а потом ему говорят, что он не подошел. На его место приходит другой, а через три месяца и его постигает та же участь. Фирма в плюсе - дело делается при фантастической экономии на зарплате.
В данном случае недобросовестные работодатели пользуются тем, что в период испытательного срока, который, как правило, длится три месяца, но может быть и продлен по инициативе работодателя, сотрудник наиболее уязвим. В этот период действует упрощенная схема увольнения: вплоть до последнего дня работодатель может избавиться от сотрудника как не прошедшего испытательный срок. Бороться с этим очень сложно, но можно.

Работодатель и закон

В большинстве случаев работодатель по закону не может уволить сотрудника без указания и объяснения причин. Даже если сотрудник находится на испытательном сроке, его должны предупредить об увольнении не позднее чем за три дня и указать причины, по которым работника признали не выдержавшим испытание. И еще один очень важный момент. Начальник обязан письменно мотивировать увольнение сотрудника.
Если при увольнении работник такой бумаги не получил, то вся тягота доказательств по обоснованности увольнения в суде ложится на ответчика-работодателя. Если же письменное объяснение имеется, то это уже дело сотрудника доказывать, что указанная в нем информация не соответствует действительности.
Вообще же увольнение сотрудника может произойти либо по его собственной воле, либо по инициативе начальника. В первом случае для расторжения договора достаточно лишь желания наемного работника. Во втором все обстоит куда сложнее: требуется кипа доказательств того, что неугодный сотрудник на самом деле не соответствует занимаемой должности.

Расторжение договора

Причины и случаи для расторжения трудового договора по инициативе работодателя Трудовым кодексом определены достаточно точно (ст. 81 ТК РФ):
* сокращение численности штата;
* несоответствие работника занимаемой должности по состоянию здоровья либо по причине недостаточной квалификации;
* нарушение корпоративных правил (пьянство, прогулы) и т.д..
"Сокращение" - это одна из самых распространенных уловок. Если работник попадает в такую ситуацию, то он должен знать следующие правила.
При увольнении по сокращению штата работнику должны сообщить об этом не позднее чем за два месяца либо выплатить зарплату за этот же срок плюс предложить другую вакантную должность в этой же компании. И, кроме того, на руках у работодателя должны быть документы, подтверждающие соблюдение процедуры сокращения.
Признать сотрудника недостаточно квалифицированным по закону еще сложнее. Для этого требуется провести профессиональную аттестацию всех работников компании. К тому же работодатель обязан доказать соблюдение правил проведения такой аттестации, которая возможна при внезапном падении производства, увеличении объема брака, жалобах потребителей на товары и услуги, предлагаемые компанией. А всем не прошедшим аттестацию сотрудникам руководитель должен будет предложить вакантные должности.
Даже факт прогула доказать непросто. Неявка на работу еще не означает прогул, и если сотрудник, месяц не дававший о себе знать, вдруг объявится со справкой от врача, наказать его невозможно. А чтобы уволить сотрудника за пьянство, недостаточно сказать ему "дыхни", - состояние алкогольного опьянения в рабочее время должен зафиксировать врач специализированного учреждения.
Можно уволить сотрудника за неоднократные дисциплинарные взыскания. Однако если они абсурдны, то это легко доказать в суде. К примеру, если сотрудник, опоздав один раз и получив за это выговор, опаздывает повторно, то фактически его можно уволить по статье. Но в этом случае суд, скорее всего, признает, что наказание не соответствовало тяжести проступка.
Однако самым распространенным в России способом увольнения по-прежнему остается увольнение "по собственному желанию". Самое главное, что необходимо знать, это то, что, после написания заявления по собственному желанию, изменить что-либо почти невозможно.
Если сотрудник написал заявление по собственному желанию, то потом доказать, что он сделал это под давлением, практически нереально, даже если это на самом деле было так.

Защити себя сам

Во всех других случаях шансы защитить себя есть. Сотрудник, уверенный в том, что его несправедливо уволили, может обратиться либо в Трудовую инспекцию, либо в суд.
Адвокаты советуют сразу идти в суд - срок, в течение которого можно подать жалобу, составляет всего один месяц, а рассмотрение жалобы в инспекции может затянуться на два-три месяца. Еще неизвестно, что там решат, а судиться будет уже поздно.
Высудить можно восстановление на прежней должности, выплату зарплаты за все время вынужденного прогула, а также компенсацию морального ущерба. Последнее является скорее редкостью в наших судах, да и сумма компенсации ничтожно мала. Поэтому самое главное - стребовать с бывших шефов выплату за вынужденный прогул.
Чаще всего восстановиться на старом месте работы хотят сотрудники государственных компаний, так как там культура отношений несколько иная, и вернувшихся сотрудников, как правило, не терроризируют.
Возвращения также добиваются порой и высококлассные специалисты. Часто не без успеха. В практике адвокатов есть ситуации, когда гендиректор довольно известной компании уволил ценного сотрудника. Тот восстановился через суд. А вот акционеры, узнав об этой истории, уволили генерального со всей его командой замов и помощников. Но такие случаи скорее исключение.
Да и возвращаться на работу, откуда работника уволили, как правило, смысла не имеет - соответствующую "атмосферу" там создадут почти наверняка. А если речь идет о коммерческой фирме, в которой зарплаты "серые", применят и экономические санкции, выплачивая только то, с чего работодатель официально платит налоги.
Восстановление через суд может принести скорее моральное удовлетворение. Поэтому правозащитники советуют, либо всеми силами противостоять увольнению, либо соглашаться на него, но на максимально выгодных для себя условиях.
Новый Трудовой кодекс действует с 2002 года и дает наемному сотруднику массу малоизученных возможностей. Вооружившись знанием кодекса, можно избежать увольнения, не проходить испытательный срок и никогда не платить работодателю штрафы. Вот самые важные положения этого документа.

Устроиться навсегда

Легче всего уволить временного сотрудника. Истекает срок договора - и до свидания. Организация не обязана платить в таких случаях никаких выходных пособий и компенсаций за отпуск. Поэтому при поступлении на новую работу первая задача - не оказаться в статусе временного. Решается она на раз.
Согласно Трудовому кодексу (ст. 58), срочный договор можно заключать исключительно в случаях, когда этого требует специфика работы. Это, например, замена временно нетрудоспособного сотрудника, участие в сезонных работах или в проекте с точным сроком окончания (ст. 59). Во всех остальных случаях работодатель обязан подписать бессрочный договор. Работнику, не подпадающему под действие 59-й статьи, стоит настоять на этом.
И если даже человека наняли временно для замены другого сотрудника, но не оговорили в договоре, на какой конкретно срок его берут, - это хорошая юридическая зацепка. С точки зрения закона такой человек все равно считается принятым на работу на неопределенное время, и так просто уволить его нельзя.
Кстати, само по себе знание сотрудником Трудового кодекса и своих прав может вызвать уважение работодателя. Хотя, конечно, не каждого.

Избежать испытания

Избежав заключения срочного контракта, новичок оказывается перед новой проблемой - испытательный срок. Избежать его удается далеко не всем. Тем более теперь, когда этот волнительный для сотрудников обычай закреплен в трудовом законодательстве. Но и тут не все так просто для работодателя.
Трудовой кодекс запрещает назначение испытательного срока (ст. 70) беременным женщинам, людям, прошедшим конкурс на замещение должности, и, что самое интересное, выпускникам начальных, средних и высших учебных заведений, впервые поступающим на работу по полученной специальности. Вот такой парадокс - у молодых неопытных специалистов прав в этом вопросе больше, чем у опытных профессионалов.
Если такому специалисту предлагают испытательный срок - можно сделать одно из двух. Или сразу же объяснить работодателю, что это запрещено (а многие руководители действительно просто не знают этого), или молча согласиться на испытание, а уже потом, если что не так, качать права. Суд будет на стороне молодого сотрудника наверняка.
Для остальных категорий работников испытательный срок может составлять максимум три месяца. Работодатель не имеет права продлевать его действие. Сразу по окончании испытательного срока работодатель обязан сообщить новичку определенное "да" или "нет" по поводу его дальнейшего пребывания в организации. И тут наступает еще один момент истины для наемного профессионала.